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            华为招聘方法大变革,HR是时候做出改变了!


              《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2020/2/19
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            19年4月29日,华为内部发布了2019年第45号电邮文件,是由华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试调整的建议》。

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            任正非在转发按语中写道:

            我们要改变过去大呼隆的招聘方法, 真正的专家、主管不上前线,HR看简历面试又不深刻,导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任,而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的,耽误人家几年,对得起人家吗? 我们要不断充实队伍,也要选对需要的人,人家也需要选对人生的道路,请各招聘机构适当整风。

            之所以要做出调整,原因是华为“当前面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的,针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才,其考察效果难以满足要求。

            选拔和录用一个不合适的人才,不仅对公司相关业务带来直接损失,贻误战机,也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。

            招聘面试怎么改?

            我们来看看华为是从改革招聘面试方案入手的:

            高端精英人才面试方法

            华为招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板,尤其是在专业、新业务领域,现有人员往往能力不足。

            高精精英类人才的招聘面试要以用促招,从真正发挥精英人才价值出发,精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。

            精英类人才招聘面试方法改进建议如下:

            1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题,用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。

            2. 基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位,以及候选人过往的经历和成就,精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组,开展全面、深入的面试考察。

            3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲,并阐明自己的优点和优势。

            4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流,对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。

            5. 面试小组集体合议,各自充分发表意见,达成共识。

            软件类人才的面试方法

            以考察软件工程能力与编码能力为核心,在提升软件工程能力的战略诉求下,改进软件类人才面试方法如下:

            1. 参与应聘的人员首先签署NDA,承诺不泄露网上考试和面试内容。

            2. 应聘人员首先进行网上编程,时间90分钟,网上编程符合要求的进入面试环节。

            3. 应聘人员可以选择一种编程语言,进行两轮面试,每轮约45分钟,每位面试官给出独立评价意见。

            3. 两轮面试的意见若一致,则给出相应面试结论。若意见不一致,则追加一轮面试并给出独立评价意见,然后,由面试官集体评议给出结论。

            5. 建立软件类人才选拔官管理机制,由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。

            招聘改革的四大关键词

            在以创新能力为竞争核心的时代,人才对于企业的重要性不言而喻。招聘作为人才的入口,更是要承担起坚守获取人才第一关的职责。

            从华为的招聘面试法改革中,我们可以提取出4个关键词:

            1. “对的人”

            招聘不仅仅是为企业“填坑”,找到能干活的人就行。如任正非所言,选拔和录用不合适的人只会给企业带来巨大损失,导致“大规模进人、大规模走人”。

            所以企业要招聘的是需要的人、合适的人,也就是“对的人”。

            陈春花也说过:“绝大多数企业领导者似乎都明白:如果企业没有一个强大的工作团队,没有合理的发展战略,没有一个可以负责执行的组织机构,那么企业就难以获得成功……领导者一方面要为企业增长和业绩负责,另一方面又需要为组织持续性和内在的能力负责,而后者关键就是如何与「对的人」在一起!

            因此,对于HR来说,需要做的第一件事就是树立正确的招聘目标——招到对的人。这里的“对”,不仅仅代表候选人可以胜任工作,更表示候选人认同公司文化,适应组织氛围,能够长期为组织创造价值,也可以实现自我价值的提升。

            2. 业务战略

            在华为这封关于招聘改革的内部信中,不止一次提到了“战略”两个字:“未来战略领先”“基于业务战略诉求”、“提升软件工程能力的战略诉求”等。

            因此,在开展招聘工作前,HR一定要问问自己:“我了解公司的业务战略目标吗?为了达成目标,我们需要招聘怎样的人才?”

            这要求HR必须掌握公司的经营和业务情况,了解公司整体战略目标及业务部门的需求,从而形成有针对性的人才需求目标,做好精准的人才需求分析,深挖岗位背后的关键信息和业务诉求,确认业务部门需要怎样的人,然后再启动招聘工作。

            关于企业竞争战略,著名咨询师Michael Treacy和Fred Wiersema定义了三大价值信条:产品领先、客户亲密精益运营。

            企业如想形成战略竞争优势,必须在三个价值信条中寻找一个,努力成为最好,从而形成具有竞争力的、难以模仿的竞争价值主张。

            业务战略对人才标准的影响是巨大的,即使是同样的岗位,在不同战略的公司要求也是不同的,比如,同样是招聘市场销售人员:

            • 追求产品领先的企业,期望员工可以在客户面前树立良好的品牌形象;
            • 追求精益运营的企业,期望员工任务导向、更具成本意识及管控能力等;
            • 追求客户亲密的企业,期望员工客户导向、具备服务意识、人际沟通好等。

            3. 精准识别

            华为这套招聘面试方法围绕的中心就是更加精准地识别合适的人才,这就要求企业对人才有更深度的了解。比如在精英人才面试流程中,要求候选人在主题演讲阐明自己的优点和优势,并安排面试小组进行30-45分钟互动交流,深度考察候选人专业能力及文化适应性等。

            任正非说之前华为的招聘流程是“大呼隆”,“HR看简历面试又不深刻”,其实就是指招聘流程中没有深入了解候选人,很多企业的招聘往往只流于表面,看到候选人学历不错,背景不错,以往工作经验吻合,面试几轮之后就要了。这是对公司,也是对员工的不负责任。

            要做到深度了解和精准识别人才,企业HR必须深入“冰山下”。

            根据著名社会心理学家麦克利兰的冰山模型理论,影响业绩表现的人才特征可分为冰山上和冰山下,冰山上的主要为知识和技能,是相对易改变、易感知的,而真正影响人才长期绩效与发展的却是冰山下的部分,包括价值观、性格、动机、素质等等,这部分是相对稳定,却较难直接感知的。

            △ 冰山模型

            因此,HR在设计招聘面试流程的时候,特别针对软技能要求较高的岗位,一定要关注如何挖掘候选人冰山下的特质,以及候选人是否与企业文化及团队氛围适配。

            4. 面试官

            在华为的这两套招聘面试方案中,都极其强调面试官的重要性,而这往往也是HR在实际招聘过程中容易忽视的一个重要因素。

            有的HR安排面试时是遵循“谁有空谁去面”的原则,如果面试官当天临时有事,就再找个有空的同事代替。从招聘效能的角度来看,这样的面试流程是极其不合理的。

            专业的人才需要专业的面试官,特别是对专业技能要求较高的岗位,如软件工程师,一定需要编程高手来面试,这样才能对候选人的实力做出准确判断。HR要学会以用促招,让用人部门资深专家参与面试。

            同时,HR也有义务为面试官提供专业的面试培训,比如结构化面试、行为事件面试法、面试技巧、注意点(如避免个人偏见及偏好)等。

            招聘对于企业来说是人才的入口,对于人才来说是职业生涯的选择,而对于HR来说,则是帮助企业实现战略目标,组建优质人才队伍的工作职责。作为招聘的主导者,数字化时代的HR不仅要尽早转变工作思维,还要学会借用更多的工具完成人才与岗位的精准匹配。

            (来源:搜狐)


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